To już piąta część serii, w której odpowiadamy na pytania zadane podczas webinaru poświęconego dyrektywie UE 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń. W poprzednich wpisach omawialiśmy już kwestie związane z rodzajem i wielkością firm oraz grup kapitałowych, współpracą ze związkami zawodowymi, aktualnym stanem prac nad wdrożeniem dyrektywy, a także definicjami kluczowymi dla interpretacji nowych przepisów. Tym razem skupiamy się na pytaniach dotyczących różnych form umowy i pracowników tymczasowych.

To jeden z tych obszarów, który w praktyce budzi szczególnie dużo wątpliwości. Pytania pojawiają się zarówno wokół tego, kogo i w jakim zakresie obejmą nowe obowiązki, jak i tego, jak interpretować przepisy w odniesieniu do osób zatrudnionych na różnych podstawach oraz pracowników tymczasowych.

W tym wpisie porządkujemy odpowiedzi na pytania zadane podczas webinaru właśnie z tej perspektywy. Koncentrując się na tym, jak dyrektywa odnosi się do różnych form współpracy i jakie może to mieć znaczenie dla organizacji przygotowujących się do wdrożenia nowych regulacji.

Pytania i odpowiedzi z webinaru

1. Czy Dyrektywa dotyczy Pracowników tymczasowych w ramach leasingu z Agencji Pracy Tymczasowej?

Pracownicy tymczasowi są to pracownicy zatrudnieni przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika zgodnie z Ustawą z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z projektem ustawy z 12 grudnia 2025 r. pracodawca użytkownik uwzględnia ich w liczbie pracowników przy weryfikowaniu czy i w jakiej częstotliwości podlega obowiązkowi sprawozdania z luki płacowej. Ponadto to pracodawca użytkownik ma realizować wobec nich większość obowiązków wynikających z nowych przepisów.

2. Jak badać lukę płacową u pracowników tymczasowych, kiedy mamy ich dużą ilość w kilku agencjach i nie mamy szczegółów ich wynagrodzeń?

Pracodawca użytkownik ma wykonywać większość obowiązków wynikających z projektu ustawy wobec pracowników tymczasowych, ale w tym celu agencja pracy tymczasowej będzie zobowiązana udzielać mu wszelkich niezbędnych informacji.

3.  Czy rzeczywiście pracowników tymczasowych powinniśmy brać pod uwagę w wyliczeniach do luki i im również musimy podać średni poziom w kategorii na ich wniosek? Czy to będzie obowiązek pracodawcy, u którego praca jest wykonywana?

Tak, zgodnie z projektem ustawy pracodawca, który korzysta z pracy pracowników tymczasowych, ustala liczbę pracowników zatrudnionych w roku kalendarzowym, w przeliczeniu na pełne etaty, w celu ustalenia, czy podlega obowiązkowi sporządzenia sprawozdania z luki płacowej i częstotliwości tego obowiązku, z uwzględnieniem pracowników tymczasowych. Pracodawca użytkownik (pracodawca na rzecz i pod kierownictwem, którego pracownik tymczasowy świadczy pracę) wykonuje obowiązki wynikające z ustawy wobec pracowników tymczasowych. Obowiązki wynikające z art. 10 i 11 ustawy w stosunku do pracowników tymczasowych wykonuje również agencja pracy tymczasowej.

4. Co do pracy tymczasowej – czy dyrektywa dotyczy również osób pracujących u pracodawcy użytkownika na podstawie umowy zlecenia?

Nie. Zgodnie z motywami dyrektywy powinna mieć ona zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony oraz osób zatrudnionych na umowę o pracę lub przez agencję pracy tymczasowej lub pozostających z taką agencją w stosunku pracy, a także pracowników na stanowiskach kierowniczych, którzy są zatrudnieni na umowę o pracę lub pozostają w stosunku pracy zgodnie z definicją przewidzianą przez prawo, układ zbiorowy lub praktykę obowiązującą w każdym państwie członkowskim, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. W świetle polskich przepisów umowa zlecenia jest odrębnym stosunkiem od stosunku pracy.

5. Czy projekt ustawy wdrażający pełną Dyrektywę dotyczy jedynie pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, czy również np. B2B?

Projekt ustawy wdrażający dyrektywę zasadniczo dotyczy osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy. Nie dotyczy natomiast osób wykonujących czynności na podstawie umów cywilnoprawnych (np. B2B).

6. Pracownik pyta o średnie zarobki, a pracodawca różnicuje średnie zarobki na Agencje Pracy Tymczasowej i zatrudnionych bezpośrednio. Czy w podsumowaniu dla pracownika podaje je zsumowane bez różnicowania na zatrudnienie bezpośrednie i APT?

Z treści uzasadnienia do projektu i art. 49 projektu wynika, że pracodawca wykonuje obowiązki z ustawy wobec „swoich” pracowników tymczasowych, tak samo jak wobec pracowników. Nie ma tu przewidzianego różnicowania. Jednocześnie nałożenie ww. obowiązków na pracodawcę użytkownika w projekcie jest krytykowane, m.in. przez organizacje pracodawców.

Jeśli chcesz wrócić do pełnego omówienia tematu, zapraszamy na stronę webinaru, gdzie znajdziesz opis webinaru, a po wypełnieniu formularza uzyskasz dostęp do nagrania. Zachęcamy też do lektury wcześniejszych części tej serii.

W kolejnych wpisach będziemy publikować następne odpowiedzi na pytania z webinaru o kolejnych praktycznych aspektach przygotowania organizacji do wdrożenia dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń.