Nowa metoda wartościowania stanowisk została opracowana z myślą o zapewnieniu zgodności z wymogami Dyrektywy UE dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń.
Przy jej tworzeniu zostały uwzględnione również doświadczenia z dotychczasowego stosowania metody oraz opinie i potrzeby zgłaszane przez Klientów manaHR.
Wraz z nową metodą na platformie manaHR pojawiło się nowe narzędzie do wartościowania stanowisk – prostsze, szybsze i bardziej intuicyjne.
Celem przeniesienia jest przypisanie odpowiedzi w nowej metodzie wartościowania z wykorzystaniem danych zgromadzonych w dotychczasowej metodzie. Ze względu na zmianę zakresu kryteriów i skal odpowiedzi nie wszystkie przypisania mogły zostać wykonane w sposób bezpośredni. Dla każdego kryterium zastosowano regułę najlepiej odpowiadającą jego znaczeniu merytorycznemu.
Sposób przeniesienia odpowiedzi nie jest jednolity dla całego kryterium. W ramach jednego kryterium mogą być stosowane różne reguły, zależnie od ścieżki stanowiska.
W przypadku części ścieżek możliwe było bezpośrednie przeniesienie dotychczasowej odpowiedzi do nowej metody. Dotyczy to przede wszystkim stanowisk, dla których zakres i skala danego kryterium nie uległy istotnej zmianie.
Dla pozostałych ścieżek przypisanie odpowiedzi wymagało wykorzystania dodatkowych informacji, takich jak:
Oznacza to, że ta sama odpowiedź w nowej metodzie może być przypisywana według różnych zasad. Przykładowo w ścieżce Robotnika może być przenoszona bezpośrednio 1:1, natomiast w ścieżce dyrektorskiej może wynikać z przypisania stanowiska do danej ścieżki lub jego dotychczasowego poziomu.
Z tego względu reguły przeniesienia zostały określone osobno dla poszczególnych kryteriów, odpowiedzi i ścieżek stanowisk.
Poniżej znajdują się informacje dotyczące tego, jakim kluczem zostały przypisane odpowiedzi w kryteriach nowej metody wartościowania.
Opisane zostało każde kryterium w podziale na ścieżki.
LEGENDA
Przeniesienie 1:1 oznacza, że wybrana odpowiedź w nowej metodzie jest dokładnie taka sama, jaka była wybrana w poprzedniej.
Ścieżka oznacza, że dla każdego stanowiska w danej ścieżce została przypisana odpowiedź umieszczona w kolumnie „Szczegóły przeniesienia”.
PRZYKŁAD:
W pytaniu 1: Minimalne wykształcenie wymagane do pracy na stanowisku dla wszystkich stanowisk ze ścieżki Dyrektor funkcjonalny została przypisana odpowiedź „Wyższe kierunkowe (w tym licencjat)„.
Poziom stanowiska oznacza, że dla każdego stanowiska w danej ścieżce na konkretnym poziomie została przypisana odpowiedź umieszczona w kolumnie „Szczegóły przeniesienia”.
PRZYKŁAD:
W pytaniu 2: Minimalne doświadczenie zawodowe wymagane do pracy na stanowisku dla wszystkich stanowisk ze ścieżki Lider/Mistrz znajdujących się na poziomie 5 lub 6 została przypisana odpowiedź „2 do <5 lat„.
Odpowiedź oznacza, że dla każdego stanowiska w danej ścieżce, które dotychczas miało przypisaną określoną odpowiedź, została przypisana nowa odpowiedź wskazana w kolumnie „Szczegóły przeniesienia”.
PRZYKŁAD:
W pytaniu 4 Wymagany poziom umiejętności interpersonalnych dla wszystkich stanowisk ze ścieżki Robotnik, które dotychczas w tym miały wybraną odpowiedź „Niski„, została przypisana nowa odpowiedź „Podstawowa komunikacja”.
Nie. Każde kryterium ma dokładnie taką samą wagę punktów, bez względu na to czy wartościowanie dotyczy stanowiska fizycznego czy kierowniczego.
Na bieżąco śledzimy informacje publikowane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Jeśli w ustawie (lub wcześniej – jej projekcie) pojawią się nowe zapisy, weźmiemy je pod uwagę, tak aby metoda manaHR spełniała wszystkie wymogi prawne.
Tak. W nowej metodzie pytamy o wpływ na organizację (pytanie nr 10) oraz o wysiłek umysłowy (pytanie nr 7).
Przypisanie ścieżki ułatwia wartościowanie, zwłaszcza w firmach gdzie jest dużo stanowisk. Na część pytań (np. o poziom dyspozycyjności) szybciej będzie udzielić odpowiedzi hurtowo np. Ścieżka x Dział. Określenie ścieżki upraszcza również ostatni etap wartościowania czyli dopasowanie stanowiska do rynku – zawęża katalog stanowisk rynkowych do wybory, dzięki czemu ten krok jest prostszy dla osoby wartościującej stanowiska. Ścieżka pomaga również w lepszym rozumieniu sposobu prezentowania danych w raportach i narzędziach manaHR – w ujęciu ścieżkowym prezentowane są dane m.in. o podwyżkach, dane o wynagrodzeniach na bardziej ogólnym poziomie niż stanowiska. Dodatkowo ścieżka pomaga opiekunom analitycznym manaHR w weryfikowaniu poprawności wartościowań – wpływa to zarówno na jakość wartościowań wewnętrznie w firmie, jak i całość raportu.
Tak. Będąc na platformie w widoku Udział w badaniu -> ETAP 3 Wartościowanie stanowisk należy przejść do przycisku Podgląd poprzednich wartościowań.
Nie. Edycja wartościowań według poprzedniej metody nie jest możliwa. Od momentu opublikowania i udostępnienia Klientom nowej metody manaHR edycja wartościowań możliwa jest wyłącznie w nowym narzędziu według nowej – aktualnej metody.
Nie ma takiego wymogu. Konieczne jest zapoznanie się z nową odsłoną wartościowań i wprowadzenie ewentualnych zmian w miejscach, które wymagają doprecyzowania. W przypadku Firm, w których zmiana metody spowodowała duże różnice w wynikach wartościowania, będzie się kontaktował opiekun manaHR, aby omówić zaistniałe zmiany.
Tak. Można zmienić odpowiedź w każdym pytaniu. Nie ma znaczenia, czy jest to zupełnie nowe / zmienione czy dotychczasowe pytanie.
Tak. Narzędzie daje możliwość hurtowego wyczyszczenia wybranych (jednego, kilku lub wszystkich) wartościowań.
Poziomy stanowisk można porównać zestawiając dane z widoku Podgląd poprzednich wartościowań ze stanowiskami znajdującymi się w nowym narzędziu do wartościowania. W przypadku potrzeby szczegółowego porównania – w obu miejscach można wykonać eksport do Excela.
Wartościowanie stanowisk odbywa się wyłącznie na platformie manaHR. To pozwala na automatyczne i natychmiastowe zsumowanie liczby punktów, jakie uzyskało stanowisko podczas wartościowania. W efekcie od razu otrzymujemy informacje o poziomie, na jakim znalazło się stanowisko.
Tak. Możesz wartościować stanowiska ze wszystkich oddziałów/zakładów Twojej organizacji, do jakich masz dostęp na platformie.
Tak. Eksport zawiera zarówno dane szczegółowe (wybrane odpowiedzi w pytaniach) jak i ogólne (poziom stanowiska) dotyczące wartościowania.
Przy każdym w pełni zwartościowanym stanowisku zobaczysz sumę punktów oraz uzyskany poziom.
Narzędzie służące do wartościowania stanowisk jest elastyczne i za pomocą filtrów można dostosować widok do własnych predyspozycji – w tym ukryć/odkryć poszczególne kolumny.
W kreatorze wartościowania znajdują się dwie wagi procentowe. Pierwsza z nich, to waga punktowa dla kryterium syntetycznego (Umiejętności 34%, Wysiłek 21%, Odpowiedzialność 41%, Warunki pracy 4%) w obrębie którego znajdują się poszczególne pytania. Druga waga punktowa dotyczy samego pytania. Waga pytania określa, jaki maksymalny udział punktów z danego pytania może mieć ono w całkowitym wyniku wartościowania. Jest liczona jako udział punktów za najwyższą możliwą odpowiedź w tym pytaniu w maksymalnej liczbie punktów możliwej do uzyskania w całej metodzie.
Platforma automatycznie dopasuje poziomy wartościowania Twoich stanowisk do metody, w oparciu o którą powstał przeglądany Raport. Jeśli korzystasz z danych z Raportu przygotowanego według poprzedniej metody, zobaczysz poziomy przypisane do Twoich stanowisk zgodnie z poprzednim wartościowaniem. Dzięki temu możesz porównywać swoje stanowiska z danymi rynkowymi w sposób spójny z metodą zastosowaną w danym Raporcie. W przypadku Raportów przygotowanych według nowej metody wyświetlane będą poziomy stanowisk zgodne z nową metodą wartościowania.
Nie. Od czasu udostępnienia nowej metody wartościowania raporty płacowe będą przygotowywane wyłącznie w oparciu o nową – aktualną metodę.
