Kariera zawodowa ma ogromny wpływ na nasze życie. Owocna może przyczynić się do podniesienia komfortu i ogólnie pojętego szczęścia. Z drugiej strony problemy w pracy to często źródło frustracji. Aby zagwarantować sobie udaną ścieżkę kariery, ważne dla pracowników staje się regularne otrzymywanie awansów, które umożliwiają rozwój oraz poszerzają kompetencje i zakres odpowiedzialności.
Rozbudowana ścieżka kariery plusem pracodawcy
Przedsiębiorstwa chcąc przyciągnąć odpowiednich kandydatów oraz utrzymać już zatrudnionych w strukturach organizacji, tworzą rozbudowane programy ścieżek kariery. W nich to wyszczególnione są kolejne stopnie, które pracownik może osiągnąć oraz wymagania, które należy spełnić, by się tam znaleźć. Dzięki temu zatrudniony ma jasność, czego musi się nauczyć i jakie umiejętności musi posiąść, by dostać awans. Takie działanie firmy pokazuje również pracownikom, że organizacji zależy na długoterminowym związaniu się z nimi. Z drugiej strony to również czynnik, który umożliwia wzrost lojalności zatrudnionych względem organizacji. Skoro mają oni możliwość rozwoju i awansowania w wewnętrznych strukturach, rzadziej szukają nowej pracy.
Dla najlepszych, czyli osób, które są najbardziej perspektywiczne, by w przyszłości przewodzić firmie, organizacje przygotowują specjalne programy treningowe, które mają przygotować do objęcia ważnych stanowisk w przedsiębiorstwie. Takie programy mogą rozpocząć się od sesji development center, która pozwala zdiagnozować słabe i mocne strony pracownika. Na podstawie wyników tworzony jest szczegółowy plan treningowy, który może wykorzystywać warsztaty, szkolenia, konferencje, coaching, czy też mentoring.
Jaką podwyżkę dać przy awansie?
Wraz z awansem wzrasta poziom naszej odpowiedzialności. Nasze zadania i cele do osiągnięcia albo zostają powiększone o dodatkowe wymagania, albo są zmienione, by odpowiadać potrzebom firmy. Dobrą praktyką jest, by razem z tymi działaniami, rosło również wynagrodzenie.
Konstrukcja większości systemów płacowych zakłada, że sensowny wzrost związany z awansem powinien wynosić około 15%. Wzrost jest znaczny, ponieważ powinien on być wyraźnie większy od „zwykłej” podwyżki, tak by pracownik rzeczywiście odczuł realną różnicę w swoim wynagrodzeniu. Dodatkowo nowy poziom zarobków musi się wpisywać w ustaloną hierarchię stanowisk i połączonych z nią widełek wynagrodzenia. Jeśli zmieniamy ścieżkę kariery ze specjalistycznej na managerską, podwyżka może być procentowo nawet jeszcze wyższa.
Czasem zdarzyć się jednak mogą
sytuacje, kiedy dostaniemy propozycję awansu, jednak nie będzie się ona wiązała
z podwyższeniem zarobków. Powodów może być klika – np. sprawdzenie, czy
pracownik nadaje się na dane stanowisko lub też chwilowe problemy finansowe
firmy. Ważne jest, by zawsze
w takiej sytuacji dowiedzieć się, co motywuje organizację do takiej propozycji.
Jeśli firma nie może nam dać podwyżki, powinniśmy postarać się wynegocjować korzystniejsze dla nas warunki pracy – np. lepsze benefity lub sprzęt, możliwość pracy zdalnej, dostęp do szkoleń czy dofinansowanie do np. specjalistycznych certyfikatów. W takiej sytuacji zawsze trzeba przemyśleć wszystkie za i przeciw. Być może będzie to dla nas doskonały krok w karierze zawodowej, który następnie szybko pozwoli znaleźć nową pracę na pożądanym przez nas stanowisku?
Dobre firmy doceniają ambicję pracowników
Przełom roku to w wielu firmach czas podsumowań. Również tych dotyczących zrealizowania celów przez pracowników. Jest to też czas planowania podwyżek
i awansów. Jeśli zastanawiasz się, kiedy i Ciebie czeka awans, to jest to doskonały moment, by porozmawiać o tym z managerem. Przedstaw mu swoje osiągnięcia, Twój plan na rozwój i dalsze kroki, które chcesz podjąć w swojej karierze. Organizacje, którym zależy na zatrudnionych ludziach, docenią Twoją inicjatywę, a Ty zwiększysz szansę na to, że Twój manager wróci do Ciebie z propozycją planu awansu na dane stanowisko w realnej perspektywie czasowej.
Większość systemów płacowych zakłada, że sensowny wzrost przy awansie oscyluje wokół 15 procent. Taki poziom wyraźnie odróżnia awans od zwykłej korekty inflacyjnej i sprawia, że zatrudniony realnie to odczuwa. Nowa stawka musi jednak mieścić się w widełkach przypisanych do danego szczebla, więc obowiązek pracodawcy sprowadza się do pogodzenia oczekiwania pracownika z wewnętrzną hierarchią wynagrodzeń. Gdy ktoś przechodzi ze ścieżki specjalistycznej na managerską, procent bywa jeszcze wyższy, bo skala odpowiedzialności znacząco rośnie. Warto też pamiętać, że staż pracy oraz dotychczasowe zaangażowanie stanowią kolejny czynnik, który uzasadnia odejście od sztywnego progu.
Nie w każdym przypadku awans idzie w parze z wyższą pensją. Bywa, że firma proponuje wyższe stanowisko na próbę, chcąc sprawdzić, czy dana osoba odnajdzie się w nowej roli, zanim zdecyduje o podwyżce pensji. Powodem bywa również przejściowo trudna sytuacja finansowa firmy. W takim układzie warto ustalić, co stoi za decyzją, oraz rozważyć negocjacje innych świadczeń: dofinansowanie szkoleń, dostęp do studiów podyplomowych, pracę zdalną albo lepszy sprzęt. Czasem dobrym rozwiązaniem okazuje się przyjęcie awansu bez podwyżki, jeśli otwiera on drogę do kolejnej podwyżki w realnej perspektywie lub do zmiany pracy na korzystniejszych warunkach.
Kluczem jest przygotowanie argumentów, a nie sam moment rozmowy. Zbierz konkretne efekty pracy wykonanej w ostatnich miesiącach, nowe umiejętności i obszary, za które odpowiadasz po objęciu roli z większą odpowiedzialnością. Zestaw je z widełkami rynkowymi, żeby uzasadnić oczekiwania liczbami, a nie odczuciem. Przełom roku, gdy zapadają decyzje budżetowe, to odpowiedni czas na taką rozmowę z przełożonego. Prowadź ją rzeczowo, w duchu partnerskiej komunikacji, bo wzajemne zaufanie sprzyja porozumieniu skuteczniej niż presja.
Prawo nie wskazuje konkretnej kwoty, ale wyznacza granicę: wynagrodzenia pracowników na porównywalnych stanowiskach, o zbliżonym zakresie zadań i doświadczeniu, powinny pozostawać spójne. Zasada równego traktowania nie zakazuje odmienności – zakazuje różnic nieuzasadnionych. Jeśli więc dwie osoby w danej firmie obejmują podobną rolę, ich stawki mogą się różnić w zależności od kompetencji czy odpowiedzialności, ale nie z powodów pozamerytorycznych. W praktyce oznacza to, że wysokości podwyżki nie ustala się w oderwaniu od reszty zespołu, lecz w ramach widełek przypisanych do danego szczebla. Przykładowo, jeśli wynagrodzenie osoby awansowanej zrówna się z wynagrodzeniem pracowników o dłuższym stażu, a różnica w zakresie obowiązków jest niewielka, warto odpowiednio uzasadnić taką decyzję. Pozwoli to uniknąć zarzutu nierównego traktowania wobec innych osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach.
Odejścia najczęściej biorą się nie z jednej niedopłaconej wypłaty, lecz z poczucia, że rozwój wyhamował. Jeśli wartościowy specjalista sygnalizuje, że rozgląda się za inną firmą, pierwszym krokiem powinna być rzeczowa rozmowa – zanim złoży wypowiedzenie. Warto wtedy negocjować konkrety: nie tylko stawkę oderwaną od reszty zespołu, ale realną ścieżkę awansu, poszerzenie odpowiedzialności czy dostęp do projektów, w których pracownik rozwija nowe kompetencje. Sama korekta do poziomu podwyżki inflacyjnej rzadko wystarcza, bo rynek w wielu branży wycenia zmianę pracodawcy wyżej niż awans wewnętrzny. Kontroferta bywa zasadna, ale ma sens tylko wtedy, gdy rozwiązuje właściwy problem – jeśli powodem jest kultura pracy albo relacje ze współpracownikami, wyższa pensja jedynie odroczy decyzję. Przełożony, który zna motywacje zespołu oraz rozumie, co trzyma ludzi w organizacji, z pewnością reaguje wcześniej, zanim najlepsi zaczną wysyłać CV. Dobrą praktyką jest cykliczny przegląd wynagrodzeń z uwzględnieniem tempa inflacji i stawek rynkowych, tak by lojalność nie oznaczała finansowej straty względem tego, co oferuje konkurencja.
Deklaracje z CV to za mało – liczy się wykonywanie zadań na nowym poziomie odpowiedzialności. Jeśli kandydat opiera się na doświadczeniu z poprzedniej pracy, warto sprawdzić je w praktyce, zanim padnie decyzja o awansie lub podwyżce. Dobrze sprawdza się powierzenie pilotażowego projektu albo okres próbny na nowej roli, w którym widać, czy umiejętności rzeczywiście przekładają się na wyniki, a nie tylko na opisie stanowiska sprzed lat. Pomocna bywa też sesja development center, która diagnozuje mocne i słabe strony niezależnie od tego, gdzie kompetencje powstały. Bezpośredni szef, znający codzienną pracę zespołu, powinien mieć w tej ocenie realny głos, bo to on obserwuje efekty na bieżąco. Dopiero potwierdzone kompetencje uzasadniają najwyższą podwyżkę w widełkach danego szczebla – awans „na zapas”, bez pokrycia w faktach, obciąża budżet oraz podważa zaufanie zespołu. Rzetelna weryfikacja to inwestycja, która zwiększa powodzenia całego procesu i chroni organizację przed obsadzeniem kluczowej roli osobą nieprzygotowaną.
