17 lutego 2026 zorganizowaliśmy webinar „Jak przygotować firmę do dyrektywy UE 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń? Od przepisów do realnych działań HR”. W trakcie wydarzenia padło rekordowo dużo pytań, co tylko potwierdziło, że temat dyrektywy wciąż budzi wiele wątpliwości. Trudno się temu dziwić – nowe regulacje obejmują różne obszary HR. Od rekrutacji, przez strukturę stanowisk i wynagrodzeń, aż po kwestie formalne związane z organizacją pracy i dokumentacją.
Dlatego zebraliśmy wszystkie pytania i odpowiadamy na nie w nowym cyklu wpisów na blogu. Każdy tekst będzie poświęcony innemu zagadnieniu związanemu z dyrektywą i będzie miał formę praktycznego Q&A.
Na początek bierzemy pod lupę pytania dotyczące rodzaju i wielkości firm oraz grup kapitałowych.
Pytania i odpowiedzi z webinaru
1. Czy obowiązki wynikające z dyrektywy dotyczą w takim samym stopniu jednostek prywatnych i administracji publicznej? Jeżeli tak, to w jaki sposób podejść do przygotowań w przypadku jednostek administracji publicznej, których wynagrodzenia wynikają z ustawy?
Tak, obowiązki wynikające z dyrektywy dotyczą zarówno podmiotów prywatnych, jak i podmiotów ze sfery administracji publicznej. Wynagrodzenie w podmiotach publicznych nadal musi mieść się w graniach przewidzianych w odrębnych aktach prawnych. Na ten moment nie wiadomo jeszcze, czy ustawodawca odniesie się w nowych przepisach do tego zagadnienia. Projekt z 12 grudnia 2025 r. nie zawiera odrębnych regulacji dla administracji publicznej.
2. Czy wartościowaniu będą podlegały także stanowiska nauczycieli akademickich, których wynagrodzenia oraz stanowiska są reguluje ustawa o szkolnictwie wyższym?
Tak, dyrektywa nie przewiduje wyjątku w tym zakresie i polskie przepisy powinny objąć też pracowników akademickich.
3. Czy w ramach grupy kapitałowej, składającej się z wielu spółek należy przygotować wartościowanie dla każdej z nich i w jakiś formalny sposób wdrożyć? Czy wystarczy przygotować jedno, wspólne wartościowanie?
W ramach grupy działają odrębni pracodawcy i każdy z nich jest odpowiedzialny za swoje wewnętrzne procesy. Niemniej w naszej ocenie przeprowadzenie procesu wartościowania wedle wspólnych dla grupy założeń jest możliwe. W pewnych przypadkach może być pożądane, zwłaszcza że dyrektywa przewiduje zasadę jednego źródła (co, zgodnie z projektem ustawy, może mieć miejsce w przypadku wspólnych zasad wynagradzania w grupie kapitałowej). W świetle tej zasady rozsądne wydaje się, by w obrębie grupy pracodawcy byli w stanie ocenić i porównać wartość pracy (w przypadku globalnego ustalania zasad wynagradzania dla całej grupy), aby nie czynić tego dopiero na etapie sporu – co wydaje się być dużo trudniejsze.
4. Czy wartościowanie musi zrobić również pracodawca, który zatrudnia 5 pracowników?
Tak, wszyscy pracodawcy będą musieli dokonać wartościowania stanowisk pracy. Projekt ustawy nie przewiduje tu żadnych wyjątków.
5. Czy w dyrektywie dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń wielkość zatrudnienia pracodawcy ma znaczenie wyłącznie w kontekście terminów i zakresu raportowania luki płacowej? Czy odnosi się również do innych obowiązków pracodawcy, takich jak wartościowanie stanowisk pracy, opracowanie struktury wynagrodzeń lub prawo pracowników do uzyskania informacji o średnim wynagrodzeniu na danym stanowisku?
Dyrektywa w zakresie różnych obowiązków odnosi się do wielkości zatrudnienia. Dla polskich pracodawców kluczowe będzie jednak odnoszenie się do progów, które znajdą się w przepisach krajowych. Może się zdarzyć, iż nie wszystkie będą tożsame z dyrektywą. W świetle projektu ustawy z 12 grudnia 2025 r. wielkość zatrudnienia jest ujęta w szczególności w następujących przypadkach:
- Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników udostępnia informacje o kryteriach wzrostu wynagrodzeń na wniosek pracownika w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku (w przypadku większego poziomu zatrudnienia jest to obligatoryjne).
- Pracodawca zatrudniający co najmniej 100 pracowników sporządza sprawozdanie dotyczące luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, zwane dalej „sprawozdaniem z luki płacowej”.
- Pracodawca zatrudniający mniej niż 100 pracowników może sporządzić sprawozdanie z luki płacowej.
- Pracodawca przekazuje do organu monitorującego sprawozdanie z luki płacowej, w postaci elektronicznej, w terminie do 31 marca danego roku kalendarzowego:
- Co trzy lata w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników;
- Corocznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników.
- Pracodawca zatrudniający poniżej 100 pracowników może co trzy lata, przekazać do organu monitorującego sprawozdanie z luki płacowej, w terminie do 31 marca danego roku kalendarzowego.
- Państwowa Inspekcja Pracy zapewnia szkolenia pracodawcom zatrudniającym mniej niż 250 pracowników oraz zakładowym organizacjom związkowym, w celu ułatwienia im realizacji zadań wynikających z niniejszej ustawy.
Przepisy przejściowe w projekcie przewidują ponadto różne terminy na przekazanie pierwszego sprawozdania z luki płacowej zależnie od poziomu zatrudnienia. Progi zatrudnienia są ustalone jako: co najmniej 150, między 100 a 149 oraz poniżej 100 pracowników. W ostatnim przypadku przekazanie tego sprawozdania pozostaje opcjonalne.
Zagadnienia takie jak wartościowanie, posiadanie struktur wynagrodzeń, czy realizowanie prawa pracownika do informacji są powszechne – dotyczą wszystkich pracodawców bez względu na wielkość zatrudnienia.
6. Jakie obowiązki będą mieli mali pracodawcy – dla przykładu 4 pracowników? Rozumiem, że taki pracodawca musi przejść cały proces wartościowania i ustalenia struktury stanowisk? Co jeśli zwróci się do niego jeden z pracowników o informację o jego poziomie wynagrodzenia i średnich wynagrodzeniach w kategorii do której należy (zakładam np. że do tej kategorii należy tylko ten pracownik, który wnioskuje + 1 inny pracownik = 2)?
Przepisy mają dotyczyć wszystkich pracodawców, a wielkość zatrudnienia będzie mieć znaczenie tylko, gdy wprost zostanie to przewidziane. Nie dotyczy to wskazanych w pytaniu obszarów. Nie ma na ten moment przewidywanych żadnych wyjątków w zakresie posiadania struktur wynagrodzenia czy wartościowania pracy. Warto też pamiętać, że przewiduje się możliwość porównywania sytuacji pracowników nie tylko do tych, którzy są zatrudnieni w tym samym czasie, a także możliwość korzystania ze statystyk itp.
7. Jak należy postępować w przypadku spółki prowadzącej działalność w dwóch zakładach produkcyjnych funkcjonujących na różnych rynkach pracy? Czy wartościowanie stanowisk powinno być przeprowadzane łącznie dla obu zakładów, czy oddzielnie? Ponadto, w sytuacji gdy pracownik zwróci się o informację o wynagrodzeniu na danym stanowisku, czy należy przedstawić dane dotyczące wyłącznie zakładu, w którym pracuje, czy obu zakładów łącznie?
W analizowanym przypadku zakłady różnią się nazewnictwem stanowisk i zakresem obowiązków, posiadają odrębne komórki kadrowo-płacowe oraz oddzielne regulaminy pracy i wynagradzania.
Jeśli zakłady działają jako odrębni pracodawcy (w ramach dopuszczalnej koncepcji pracodawcy wewnętrznego zgodnie z kodeksem pracy, tj. są wydzieleni regulaminem organizacyjnym, mają swoje nazwy, odrębne NIP-y, REGON-y itd.), to każdy z nich realizuje swoje obowiązki względem pracowników odrębnie. Prosimy przy tym o zapoznanie się z odpowiedzią na pytanie nr 3.
Jeśli zaś są to tylko odrębne zakłady w ujęciu przedmiotowym, a pracodawca jest jeden, to naszym zdaniem nie ma podstaw do tworzenia w świetle projektu odrębnych kategorii pracowników, czy osobnego wartościowania.
Jeśli chcesz wrócić do pełnego omówienia tematu, zapraszamy także na stronę webinaru. Znajdziesz tam jego opis, a po wypełnieniu formularza uzyskasz dostęp do nagrania.
Już za kilka dni opublikujemy kolejną część odpowiedzi na pytania z webinaru — tym razem poświęconą współpracy ze związkami zawodowymi.
