To kolejny wpis z serii, w której odpowiadamy na pytania zadane podczas webinaru poświęconego dyrektywie UE 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń. W poprzedniej części przyjrzeliśmy się zagadnieniom związanym z rodzajem i wielkością firm oraz grupami kapitałowymi. Tym razem skupiamy się na kolejnym ważnym obszarze, który wzbudził duże zainteresowanie – współpracy ze związkami zawodowymi.

To temat, który w praktyce rodzi wiele pytań. Dotyczą one nie tylko zakresu obowiązków pracodawcy, ale także tego, jak prowadzić dialog ze stroną społeczną i na jakim etapie przygotowań do wdrożenia nowych przepisów warto ją uwzględnić.

W tym wpisie odpowiadamy na pytania zadane podczas webinaru właśnie z tej perspektywy.

Pytania i odpowiedzi z webinaru

1. Co jeśli są związki zawodowe w firmie i mogą podważyć taki proces?

Projekt ustawy określa szerokie kompetencje związków zawodowych.

W szczególności, jeżeli u danego pracodawcy działają związki zawodowe, pracodawca ustala:

• kryteria i podkryteria oceny wartości pracy w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową/organizacjami związkowymi;

• kategorie pracowników po konsultacji z zakładową organizacją związkową/organizacjami związkowymi.

2. Jeśli związki nie mają pojęcia o wartościowaniu, jak podejmować dialog?

Projektowane rozwiązania legislacyjne nie zakładają takiej sytuacji, aby związki nie miały wiedzy w zakresie przypisanych im uprawnień. Należy się spodziewać, że w przypadku utrzymania tak szerokich kompetencji organizacji związkowych podejmą one przygotowania do ich należytego wypełnienia.

3. Czy struktura wynagrodzeń powinna być koniecznie przedyskutowana lub zatwierdzona z przedstawicielami pracowników, jeżeli nie mamy Związków Zawodowych?

Projekt ustawy nie przewiduje obowiązku ustalania kryteriów i podkryteriów, czy też kategorii pracowników w uzgodnieniu, czy po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Gdy nie działają związki zawodowe, to wskazane powyżej kompetencje są przypisane w projekcie wyłącznie do decyzji pracodawcy. Inna sytuacja jest, gdy pracodawca wdrożył u siebie jakieś procedury wewnątrzzakładowe, które wymagają określonej współpracy z przedstawicielami.

4. A co, jeśli nie mamy Związków Zawodowych tylko Radę Pracowniczą?

Projekt ustawy nie przewiduje obowiązku uzgodnień ani konsultacji z radą pracowniczą. Jeśli jednak pracodawca wewnętrznie uzgodnił zasady określonych konsultacji lub uzgodnień z radą (np. dot. obszaru płac), to należy się do nich dostosować.

5. Czy jeśli nie ma związków zawodowych, to trzeba kryteria konsultować z przedstawicielami pracowników?

Nie, projekt ustawy nie przewiduje obowiązku konsultacji kryteriów i podkryteriów oceny wartości pracy z przedstawicielami pracowników. Jeśli jednak pracodawca ma u siebie stałe przedstawicielstwo pracowników i uzgodnił zasady konsultowania z nim określonych kwestii, to powinien się do nich stosować.

6. Co w przypadku trzeciego rodzaju „przedstawicielstwa załogi”, czyli rady pracowników – czy traktować ją jako związki i uzgadniać z nimi, czy jak przedst. prac. i nie uzgadniać?

Projekt ustawy nie przewiduje obowiązku ustalania kryteriów i podkryteriów oceny wartości pracy w uzgodnieniu z radą pracowników. Nie ma również obowiązku konsultacji kategorii pracowników z radą pracowników. W takim przypadku pracodawca ustala kryteria i podkryteria samodzielnie, chyba że obowiązują u niego jakieś regulacje wewnątrzzakładowe, które przewidują udział rady pracowników (bądź innego przedstawicielstwa).

7. Co, jeśli nie uda się uzgodnić kryteriów ze Związkami Zawodowymi?

Dyrektywa ani projekt ustawy (przynajmniej na ten moment) w ogóle nie przewiduje sytuacji, w której nie uda się uzgodnić kryteriów i podkryteriów ze związkami zawodowymi. W przypadku braku tego uzgodnienia każda sytuacja będzie wymagała indywidualnej oceny pod kątem jej skutków.

8. Czy w firmach, w których już funkcjonuje jakieś wartościowanie, należy je ponownie konsultować ze związkami?

Kluczowe jest wyjaśnienie, co znaczy w tym przypadku „jakieś”. Przeprowadzone wartościowanie musi uwzględniać przewidziane dyrektywą kryteria, a ponadto pracodawca powinien wprowadzić kryteria i podkryteria oraz kategorie pracowników zgodnie z założeniami projektu ustawy. Każdy proces wartościowania przeprowadzony w erze sprzed dyrektywy wymaga weryfikacji pod kątem spełnienia nowych wymogów.

9. Jaka jest Wasza wiedza i praktyka w zakresie udostępniania Związkom Zawodowym przedziałów wynagrodzeń w firmie, stosowane czy nie u polskich pracodawców?

Nie ma tu jednolitej praktyki. Spotkaliśmy się z sytuacjami, w których przedziały wynagrodzeń zasadniczych (jak i informacje o innych składnikach, czy zasadach progresji wynagrodzeń) są udostępnianie zarówno związkom zawodowym, jak i pracownikom. Dotyczy to zwłaszcza przypadków, w których przedziały te są ujęte w wewnątrzzakładowych regulacjach płacowych.

10. Co jeśli w grupie kapitałowej w niektórych spółkach działają związki, a w niektórych nie?

Projekt ustawy zakłada wprowadzanie nowych rozwiązań przez pracodawcę w ujęciu podmiotowym (spółka), a nie ekonomicznym (grupa jako całość). Każdy podmiot z grupy ma zatem dostosować się do zasad adekwatnych dla niego, co w tym przypadku u jednych będzie oznaczało konieczność przejścia procedury z udziałem związków, a u innych samodzielnego wyznaczenia kryteriów i podkryteriów oceny wartości pracy oraz przyjęcia kategorii pracowników.

11. Co to znaczy „ustalenie kategorii pracowników” ze Związkami Zawodowymi?

Pracodawca ustala kategorie pracowników, po konsultacji z tą zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, po konsultacji z tymi organizacjami. Przez kategorię pracowników należy rozumieć pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, pogrupowanych przez pracodawcę w sposób niearbitralny, na podstawie niedyskryminacyjnych i obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, o których mowa w art. 183c § 3 Kodeksu pracy. Konsultację można zaś rozumieć, jako przedstawienie organizacji związkowej propozycji i uzyskanie jej stanowiska w tej sprawie, przy czym stanowisko tej organizacji nie będzie dla pracodawcy wiążące.

12. Czy gdy przedstawiciel związków będzie reprezentował pracownika w pozyskaniu informacji o średniej wynagrodzenia w danej kategorii ma także uzyskiwać dane, które otrzyma pracownik?

Tak, ponieważ projekt ustawy nie przewiduje tu odrębnego zakresu informacji. Podmiotem występującym o informacje nadal pozostaje pracownik, a jedynie robi to za pośrednictwem zakładowej organizacji związkowej.

13. Czy już teraz rozpocząć współpracę ze związkami zawodowymi w zakresie kryteriów wartościowania stanowiska? Czy też lepiej poczekać do wejścia w życie ustawy, aby zakres konsultowany był wobec ostatecznego brzmienia przepisów? W jakim zakresie już teraz rozpocząć konsultacje ze związkami?

W projekcie ustawy nie ma żadnych przepisów przejściowych, które by te kwestię regulowały. Na ten moment nie ma też innych przepisów, które obligowałyby organizacje związkowe do współdziałania z pracodawcą przy ustalaniu kryteriów i podkryteriów itd. Niemniej wiemy, że są pracodawcy którzy takie rozmowy już podejmują i dokonują uzgodnień ze związkami zawodowymi. Nie można przesądzić jednoznacznie, jaki będzie status tych uzgodnień w świetle przepisów (których jeszcze nie ma), ale jeśli będą one dokonane w duchu dyrektywy to naszym zdaniem jest szansa na ich skuteczność.

14. Czy jeśli wcześniej już istniały kryteria i podkryteria oceny wartości pracy, to trzeba będzie je uzgadniać ponownie z organizacjami związkowymi?

Tak, jeśli kryteria nie były uzgadniane zgodnie z projektem ustawy, naszym zdaniem konieczne będzie ich uzgodnienie ze związkami zawodowymi.

Jeśli chcesz wrócić do pełnego omówienia tematu, zapraszamy na stronę webinaru, gdzie znajdziesz jego opis, a po wypełnieniu formularza uzyskasz dostęp do nagrania. W kolejnych dniach opublikujemy następną część odpowiedzi na pytania z webinaru, poświęconą kolejnym praktycznym aspektom wdrażania dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń.