Sprawdź jakie decyzje podejmują organizacje, jak zmieniają
się budżety podwyżkowe i co z tego wynika dla planowania wynagrodzeń?
Co kwartał publikujemy dla Was Raporty Płacowe manaHR,
a wraz z nimi ich integralną część czyli Analizę Podwyżek, dzięki której poznasz najświeższe dane dotyczące wzrostu płac na polskim rynku.
„Niezmiennie od wielu lat najwięcej firm decyduje się na przyznanie podwyżek systemowych dla całej organizacji lub w modelu mieszanym (systemowe + indywidualne).
Podwyżki systemowe to takie, które przyznawane są w oparciu o pewien system, który mamy wypracowany w organizacji. Mogą obejmować wszystkich pracowników lub ich część. Mogą być powiązane z wynikami pracy, kompetencjami, sytuacją na rynku lub kombinacją różnych kryteriów.
Dane do analizy były zbierane do końca marca br. i 26% uczestników badania nie podjęło jeszcze decyzji, co do planów podwyżkowych na ten rok. Jest to o 7 p.p. więcej niż w analogicznym okresie w roku ubiegłym. Może to wskazywać między innymi na większą ostrożność organizacji i skłonność do odraczania decyzji płacowych w warunkach niepewności oraz zmian regulacyjnych.”
„Patrząc na dane z lat 2008–2009, wyraźnie widać silny wpływ globalnego kryzysu finansowego na politykę wynagrodzeń firm. W 2009 roku poziom realizowanych podwyżek spadł aż o 6,6 p.p. względem roku poprzedniego, co wynikało przede wszystkim z ograniczonych możliwości budżetowych organizacji. Firmy nie były w stanie utrzymać skali podwyżek realizowanych jeszcze w 2008 roku. Kolejne lata przyniosły stopniową stabilizację sytuacji makroekonomicznej, co znalazło również odzwierciedlenie w bardziej przewidywalnym poziomie podwyżek wynagrodzeń.
Analizując ostatnie lata, można zauważyć okres wyjątkowo wysokiej dynamiki wzrostu wynagrodzeń, po którym obecnie obserwujemy wyraźny trend spadkowy.
W 2023 roku podwyżki osiągnęły rekordowy poziom 9,6% – był to najwyższy wynik od 2008 roku, kiedy wynosiły 8,6%. Również w 2024 roku organizacje utrzymywały wysoki poziom wzrostów płac – średnio 8,4%. Z kolei rok 2025 zakończył się już zdecydowanie niższym poziomem podwyżek, wynoszącym 6,2%.
Obecne plany i realizacje podwyżek na bieżący rok kształtują się na poziomie 5,2%, czyli o 1 p.p. niżej niż rok wcześniej. Warto jednak podkreślić, że sytuacja pozostaje dynamiczna i w perspektywie kolejnych trzech kwartałów wiele może się jeszcze zmienić. Nadal 26% uczestników badania nie podjęło ostatecznej decyzji dotyczącej podwyżek na ten rok, co może wpłynąć na finalny poziom realizowanych wzrostów wynagrodzeń.”
„Pierwsze deklaracje dotyczące podwyżek na 2026 rok pojawiły się już w edycji badania z lipca 2025 roku. Widać wyraźnie, że wraz z każdą kolejną edycją – gdy coraz więcej firm precyzowało swoje budżety i podejmowało ostateczne decyzje dotyczące polityki wynagrodzeń – deklarowany poziom podwyżek systematycznie malał. W najnowszej, kwietniowej edycji wskaźnik ten wyniósł 5,2%, czyli aż o 1,5 p.p. mniej względem pierwszych założeń.
To naturalny efekt stopniowego podejmowania decyzji przez organizacje oraz aktualizowania wcześniejszych planów pod wpływem zmieniającej się sytuacji rynkowej i biznesowej. Z tego powodu tak istotne jest bieżące monitorowanie trendów wynagrodzeń i regularna weryfikacja przyjętych założeń. Doświadczenie pokazuje, że czasem już jeden kwartał wystarczy, aby firmy musiały istotnie zmienić swoje podejście do planowania podwyżek.”
Różnice między branżami i regionami są zbyt duże, by opierać się wyłącznie na średniej ogólnopolskiej. Kluczowe staje się odniesienie do danych
w województwie, regionie i branży.
„Warto pamiętać, że poziomy wynagrodzeń oraz dynamika podwyżek mogą istotnie różnić się w zależności od regionu, mikroregionu czy branży. Dlatego tak ważne jest korzystanie z danych, które możliwie najlepiej odzwierciedlają realia rynku będącego dla organizacji głównym punktem odniesienia. Tylko wtedy podejmowane decyzje wynagrodzeniowe mogą być trafne i adekwatne do lokalnych warunków rynkowych.
Analiza Podwyżek stanowi integralną część Raportu Płacowego manaHR i ma na celu wsparcie działów HR w podejmowaniu decyzji dotyczących polityki wynagrodzeń w oparciu o dane rynkowe.
Dla HR kluczowe jest świadome dobranie źródeł danych – ogólnych, regionalnych lub branżowych – w zależności od struktury organizacji i lokalizacji jej oddziałów.
Jedno zestawienie nie zawsze wystarcza, ponieważ różne grupy stanowisk funkcjonują w odmiennych realiach rynkowych. Dlatego przed analizą warto jasno określić, które segmenty pracowników porównujemy do rynku, aby uniknąć błędnych wniosków i lepiej odzwierciedlić rzeczywistość wynagrodzeń w firmie.
„Na wykresie przedstawiono miesiące przyznawania podwyżek systemowych. Dane pokazują uśrednione informacje dotyczące terminów, w których Uczestnicy naszego badania realizują podwyżki wynagrodzeń – w ujęciu ogólnopolskim.
Widzimy, że podwyżki są przyznawane praktycznie w każdym miesiącu roku, jednak największa aktywność przypada na pierwszą połowę roku. Najwięcej organizacji realizuje podwyżki w styczniu i kwietniu, natomiast wyraźny wzrost aktywności widoczny jest również w lipcu oraz wrześniu.
To właśnie dlatego publikujemy cztery edycje Raportów Płacowych w ciągu roku – aby na bieżąco monitorować zmiany rynkowe i dostarczać organizacjom możliwie najbardziej aktualne dane wynagrodzeniowe.
W praktyce aktualność danych ma kluczowe znaczenie dla trafności analiz i decyzji płacowych. Gdyby przykładowo w kwietniu porównywać się do rynku wyłącznie na podstawie danych z października poprzedniego roku, pominiętych zostałoby około 1/3 firm, które w tym czasie zdążyły już zrealizować podwyżki wynagrodzeń.”
„Wykres przedstawia dane dotyczące poziomu podwyżek wynagrodzeń realizowanych przez uczestników naszego badania na przestrzeni ostatnich lat w zestawieniu z poziomem inflacji według danych GUS.
Spójrzmy na początek analizowanego okresu. Rok 2008 był bardzo korzystny z perspektywy pracowników – średni poziom podwyżek wyniósł 8,6%, podczas gdy inflacja kształtowała się na poziomie 4,2%, czyli była ponad dwukrotnie niższa. Oznaczało to realny wzrost siły nabywczej wynagrodzeń, który był wyraźnie odczuwalny dla pracowników.
Bardzo interesujący jest również okres 2013–2020. Choć same podwyżki nie były w tym czasie wyjątkowo wysokie – w najwyższym punkcie osiągnęły poziom 5,3% – to jednocześnie inflacja pozostawała bardzo niska. W praktyce przekładało się to na stabilny, realny wzrost wynagrodzeń i poczucie poprawy sytuacji finansowej pracowników z roku na rok.
Sytuacja diametralnie zmieniła się od 2021 roku. Okres po pandemii przyniósł bardzo dynamiczny wzrost zarówno podwyżek, jak i inflacji. Podwyżki osiągały rekordowe poziomy – przypomnijmy, że w 2023 roku wyniosły aż 9,6% – jednak równocześnie gwałtownie rosnąca inflacja znacząco ograniczała realny efekt wzrostu wynagrodzeń. Mimo wysokich nominalnych podwyżek pracownicy często nie odczuwali proporcjonalnej poprawy swojej sytuacji finansowej, ponieważ wzrost kosztów życia konsumował znaczną część tych wzrostów.
W 2024 roku mogliśmy zaobserwować wyraźne odbicie i częściową stabilizację sytuacji. Podwyżki nadal utrzymywały się na wysokim poziomie, natomiast inflacja spadła do 3,7%. Był to istotny sygnał uspokojenia sytuacji gospodarczej, choć zarówno pracownicy, jak i pracodawcy nadal odczuwali konsekwencje wcześniejszego okresu wysokiej inflacji i niepewności rynkowej.
W ubiegłym roku poziom podwyżek był już niższy niż w okresie 2022–2024, jednak nadal przewyższał poziom inflacji. Podobny trend obserwujemy również w roku bieżącym, choć na ostateczne wnioski dotyczące całego roku będzie można pozwolić sobie dopiero po jego zakończeniu.„
Dane w manaHR i GUS są zbierane w inny sposób dlatego nie można ich bezpośrednio ze sobą porównać.
Możliwości tego modułu Raportów Płacowych na platformie manaHR są zdecydowanie szersze i pozwalają na znacznie głębszą analizę wynagrodzeń.
